Evaluación del desempeño
Uno de los controles que más destacan en las empresas estadounidenses en comparación con las japonesas es la evaluación del desempeño.
Donde las compañías utilizan mediciones que valoran la acción laboral de sus empleados.
Respondiendo al siguiente cuestionamiento ¿Cumplen con sus actividades?, ¿Se responsabilizan de lo que hacen?, ¿Quiénes no cumplen?, ¿Quiénes aportan más de lo que se les solicite?, ¿Cómo premiar o castigar el desempeño?.
Evaluar a las personas sobre las tareas que realizan en la organización es una de las tareas más complejas, pero al mismo tiempo necesario para todoadministrador.
¿Cómo motivar a las personas?, ¿Cómo retribuirles en forma justa?, ¿Cómo orientarles a que superen sus errores?, ¿Cómo identificar sus aciertos?. Sin un adecuado sistema que evalúe el desempeño esto es prácticamente imposible.
La medición del desempeño parte de un criterio esencial, que es la predefinición de un estándar.
No podemos evaluar si no tenemos un criterio de lo que significa un mínimo requerido de eficiencia que habrá de lograrse o alcanzarse.
¿Es un buen trabajo? ¿Comparado contra quién o contra qué?. Los niveles de eficiencia son el punto de partida.
Dos modalidades son las más frecuentes: estándares absolutos y estándares relativos. Estándares absolutos. A los empleados que no son comparados entre sí, sino contra un criterio establecido.
Los niveles de eficiencia requeridos en este caso son logros, cumplimiento de objetivos, resultados conseguidos. Por tanto, el estándar es una meta ideal que se ha establecido.
Por ejemplo, al gerente de la empresa le establece el consejo que se debe de duplicar las utilidades; a un gerente de ventas se le incrementa en un 30 por ciento los clientes.
Un gerente de recursos humanos, disminuye 10 por ciento la rotación de personal.
Estándares relativos. Este método compara a los empleados entre sí. Los empleados pueden ser reconocidos desde el más alto desempeño hasta el más bajo de acuerdo con el logro del resto de la plantilla que participan en la empresa o en trabajo específico dentro de la misma.
Las personas son evaluadas en función de la eficiencia de sus compañeros. El sistema tiene como ventaja que es realista y no con base a un estándar absoluto que desconoce si se logrará.
La valoración del desempeño importante por la simple razón de que es inevitable no hacerlo. Lo básico es realizarlo de tal forma que las personas participantes, reciban la retribución (dinero, reconocimiento, capacitación, status) que merecen.
Un mal sistema de evaluación del desempeño no sólo provocará resultados deteriorados sino que las aspiraciones, actitudes, así como, las aportaciones de cada empleado se conviertan en adversas y negativas.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración I / Unideg
