Solución de conflictos por vía administrativa

El conflicto es propio de la dinámica de las relaciones laborales. Por ejemplo, en América Latina, la mayoría de las administraciones de trabajo han asumido tradicionalmente la tarea de darles solución de forma directa; es decir, se trata de procedimientos institucionales y públicos. Sin perjuicio de que el sistema nacional contemple la existencia de mecanismos para la solución de conflictos de forma judicial o administrativa, es necesario que se defina de forma correcta y con procedimientos expeditos y eficaces el papel de la administración en la solución del conflicto.

El estudio de la realidad muestra que en los ministerios de trabajo, una cantidad considerable de funcionarios ocupan su tiempo en la solución de conflictos individuales, en general con procedimientos detalladamente reglados, lo que obedece a una demanda constante y creciente en algunos países por parte de los trabajadores y de los empleadores. Las causas son múltiples y una de las más importantes es el deficiente funcionamiento del sistema judicial, llamado por principio a resolver en derecho los conflictos, pero escasamente dotado de medios, sin presencia en todo el territorio nacional y a veces sin especialización laboral (aparte de lento). Esta serie de deficiencias, unidas a la complejidad de las normas procesales, no ha permitido soluciones rápidas a los conflictos individuales sometidos a juzgados y tribunales, lo que ha hecho cobrar una importancia extraordinaria a todos los procedimientos de solución extrajudiciales, de los cuales el administrativo, por su gratuidad, accesibilidad y relativa celeridad, es el más importante.

Por lo que se refiere a los conflictos colectivos cuya solución ha sido también encomendada a la administración pública del trabajo, el aparato administrativo no ha estado bien preparado y las funciones de mediación han sido asumidas en general a los más altos niveles ministeriales, llevando por una parte a un cierto grado de politización de los conflictos, incluso de aquellos que acontecen sólo en el ámbito de la empresa, y a la falta de seguridad jurídica, así como al descuido de la función directiva y gestora de estos altos directivos, a la infrautilización de los funcionarios técnicos y a la pérdida de confianza del público en las autoridades territoriales del ministerio.

Además, mientras que la solución de los conflictos parece estar suficientemente cubierta a nivel central, los conflictos que surgen en las empresas que actúan a nivel local no disponen de servicios territoriales de la administración suficientemente adaptados, capacitados o dotados de medios materiales y humanos. De ahí la necesidad de reforzar la provisión de los servicios para la solución de conflictos en el ámbito local.

Es evidente que la administración del trabajo no puede descuidar la demanda de los ciudadanos, por lo que tendrá que mantener los servicios de conciliación individual, especializando a los funcionarios encargados, simplificando los procedimientos y fortaleciéndolos en el ámbito territorial en el que surgen los conflictos. Se debería también descargar a los ministros y a los altos funcionarios de las tareas de intervención directa en los conflictos colectivos, trasladándola a otros funcionarios intermedios, así como favorecer el desarrollo de otros medios de solución voluntarios, acordados por las partes, incluso colaborando en su organización y su sostenimiento económico.

Por tanto, y en el ámbito puramente administrativo, la solución interpartes o auto composición parece un método a promover, por nacer del acuerdo de los implicados.  Las buenas prácticas en la solución de conflictos requerirían entonces:

• Contar con procedimientos eficaces para la solución de conflictos individuales y colectivos.
• Buenas condiciones de organización y funcionamiento de los servicios existentes, tanto a nivel central como local.
• Suficientes medios humanos y financieros a disposición de los servicios de solución de conflictos.
• Consulta con las organizaciones de trabajadores y empleadores más representativas para considerar sus intereses en el ejercicio de las funciones de mediación y conciliación.
• Diferenciar claramente la función de mediación y atribuirle funcionarios específicos. Esto no es óbice para que determinados funcionarios en su trabajo diario puedan contribuir a resolver el conflicto (como en el caso de la inspección), sin que por ello se convierta en su función principal.

Fuente: Rueda Catry Marleen, Vega Ruíz María Luz, Manual de Buenas prácticas de Relaciones laborales en las Américas, Organización Internacional del Trabajo 2005 Primera edición 2005.