Conocimientos - La divisa del nuevo milenio - Mujeres en el entorno laboral

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, Manpower se une a quienes además de centrar la mirada y el interés de la otra mitad de la población mundial, y otorgar el merecido reconocimiento al importantísimo papel que las mujeres han jugado a lo largo de la historia, considera indispensable analizar algunos aspectos de la presencia femenina en el entorno laboral actual. Es indiscutible que las mujeres se han ido posicionando, poco a poco y de manera incansable, en el complejo y variado mundo del trabajo. Sin embargo, a pesar de los logros alcanzados y nunca pensados en épocas pasadas – a nadie se le ocurrió jamás que una mujer llegara a ser Primera Ministra de un país, o astronauta, o presidenta de una gran compañía, etc. – la realidad es que, según lo demuestran numerosos estudios internacionales, el género femenino se encuentra, todavía y de manera significativa, en una posición desventajosa con respecto a los hombres.

En 2008, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) descubrió que, a nivel global, durante 2007 la proporción empleo/población fue de 49.1% para mujeres contra 74.3% para hombres.

En México, por ejemplo, el 82% de los hombres en edad de trabajar estuvieron empleados durante 2006, en tanto que de todas las mujeres en edad de trabajar, solamente fueron contratadas un 43%.

Manpower, siempre ocupado de la participación femenina en la fuerza laboral, en un artículo reciente menciona un reporte de 2008 publicado por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) en el cual se afirma que los beneficios de esta participación son sorprendentes: “La mejor utilización de la población mundial femenina podría incrementar el crecimiento económico, reducir la pobreza, mejorar las condiciones sociales, y ayudar a asegurar un desarrollo sustentable en todos los países”.

Esto significa que aquellas compañías y países que quieran evolucionar con rapidez, deberán involucrar cada vez más a la mujer para tener una mayor oportunidad de prosperar en el largo plazo.

La pregunta obligada es, ¿qué factores impiden que las empresas y los gobiernos expandan sus fuerzas laborales con la muy conveniente inclusión y retención de las mujeres?. La respuesta es multifactorial.

En primer lugar existen barreras de tipo estructural que requieren cada vez más del cambio de aquellos paradigmas que hoy en día resultan anacrónicos; entre ellas las más significativas pueden ser:

1. La falta de flexibilidad de muchas Organizaciones Públicas y Privadas. Para una gran cantidad de mujeres es sumamente difícil, y a veces imposible, permanecer ocho horas diarias durante cinco días, debido a que esto les impide cumplir con sus responsabilidades familiares (el cuidado de los hijos y el hogar); también obstaculiza la posibilidad de iniciar o continuar estudios que les permitan un crecimiento profesional. Es necesario que se modifiquen políticas rígidas y que se valore el trabajo desde una nueva óptica: Lo verdaderamente importante es el conocimiento, la experiencia, la destreza y los resultados obtenidos por la gente y no el tiempo que permanecen en una oficina. Existen trabajos tales como las ventas, los bienes raíces, la educación, la consultoría, la salud, etc. que pueden realizarse en medios tiempos, con horarios más flexibles y no necesariamente en las instalaciones de la empresa.
2. Otra barrera importante se refiere a las prestaciones y beneficios que no se conceden a quien no cumple la cuota de las 40 horas semanales. Seguridad Social, fondo de retiro, caja de ahorros, gratificaciones o aguinaldos, bonos por desempeño, etc. son factores que deben ser contemplados a través de políticas más flexibles y equitativas.
3. Una barrera más que desalienta a las mujeres y restringe su permanencia en un puesto o en una empresa es la inequidad en el pago de sueldos y salarios. En los países afiliados a la OCDE la fuerza laboral femenina gana un 17% menos que los hombres. Inclusive, en los Estados Unidos donde aparentemente las mujeres están legalmente más protegidas, esta diferencia es del 20%. En México, la Ley Federal del Trabajo establece claramente que “a trabajo igual, salario igual”; no obstante, son contadas las empresas en donde este precepto legal se aplica. Curiosamente, es en el sector público mexicano, donde encontramos sueldos equitativos, desde luego en puestos o posiciones bien remuneradas: Secretarías de Estado, Sub-secretarías y Direcciones Generales y de Área, así como Diputados, Senadores, Cónsules, Embajadores, etc. En las empresas privadas se observa un fenómeno similar: en los puestos de alto nivel jerárquico, se retribuye igual a hombres y a mujeres.
4. Por último, es necesario mencionar que las posibilidades de crecimiento profesional, el conocido “techo de cristal”, representa para muchas mujeres que tienen la preparación académica necesaria, así como la destreza y experiencia suficientes para obtener posiciones de mejor nivel, una limitación importante. En el entorno Latinoamericano un porcentaje muy bajo de mujeres ha podido ascender a las altas esferas de la estructura organizacional.

En Julio de 2008, Manpower Inc., realizó una encuesta entre 29,000 gerentes y directores de 33 países y territorios, con el propósito de conocer las actitudes y opiniones sobre mujeres que desempeñan funciones gerenciales, así como la habilidad femenina para ascender en la escala corporativa. Algunos datos importantes son:

A nivel mundial, los encuestados opinaron que el género no influye en la calidad de la supervisión. Específicamente, a nivel regional en el continente americano, la población encuestada opinó en un 26% que las mujeres son mejores supervisoras, y un 22% que los hombres.

I. Con respecto a que si tener hijos representa una limitación en la trayectoria laboral de la mujer, ambos géneros opinaron de manera muy similar: 48% que sí y 44% que no. En América, los encuestados de ocho países indicaron que tener hijos no limita el potencial de la carrera de la mujer.
II. La mayoría de la población encuestada, opinó sobre si las madres que trabajan pueden lograr altos puestos gerenciales; aquí, el 75% de las mujeres y el 67% de los hombres coincidieron en una respuesta positiva (sí).
III. El 48% de los encuestados (ambos sexos), consideró que en las compañías importantes, las mujeres nunca ocuparán el 50% o más de los puestos ejecutivos de alto nivel. Regionalmente, los encuestados compartieron opiniones similares.
IV. Las aspiraciones profesionales son diferentes entre los géneros: El 27% de las mujeres encuestadas desean llegar a ser gerentes o jefas de departamento en empresas intermedias, mientras que el 37% de los hombres lucha por ocupar puestos como vicepresidente, director ejecutivo o propietario de una empresa. Es evidente que existe una diferencia de intereses.
V. El 56% de mujeres y el 67% de hombres consideraron haber alcanzado ya su meta profesional, o que están por lograrlo en su puesto actual.
VI. Con respecto a la alternativa de iniciar su propio negocio, es decir convertirse en emprendedores, el 68% de los hombres encuestados opinó que sí consideraría independizarse, y solamente el 51% de las mujeres tomaría en cuenta esta posibilidad.

Por otro lado, existen barreras de tipo cultural que deben ser enfrentadas por la propia mujer, tanto a nivel familiar como social:
• La mujer es la única responsable del cuidado de los hijos y del hogar. Estas responsabilidades deben repartirse entre los integrantes de la familia.
• Las mujeres que trabajan durante la noche, exponen más su integridad física y su reputación. Para poder atender a sus familias, muchas mujeres en México y otro países de Latinoamérica, trabajan turnos vespertinos o nocturnos; su integridad es responsabilidad tanto de la empresa en la que laboran como de sus familias.
• Las buenas madres son de tiempo completo. El cariño, la atención y el cuidado de los hijos no es una cuestión cuantitativa, lo importante es la calidad de la interacción con ellos.
• Las esposas no deben ganar más que sus maridos, porque esto es humillante para el hombre. El sueldo o salario que perciben tanto hombres como mujeres no implica que sean mejores personas ni profesionistas de más éxito.
• Para que estudiar tanto si te vas a casar. Reza conocido refrán popular “Mujer que sabe Latín… ni tiene marido ni tiene buen fin”. La presión familiar y social para que las mujeres no se preparen y se dediquen únicamente a las actividades domésticas, es completamente anacrónica ya que el matrimonio no le garantiza a ninguna mujer su seguridad económica y la de su familia, así como su proyección personal.

Es largo el camino que todas las mujeres, a través de la historia, han recorrido en busca de una verdadera equidad de género. Grandes esfuerzos personales y grupales han demostrado que la mujer es capaz de lograr todo lo que se propone. Ni es el segundo sexo y menos el sexo débil. Juliet Mitchell, conocida luchadora por la causa de las mujeres, en su obra “La Condición de la Mujer”, cita al poeta William Blake:

“Si alguna vez alcanzara la condición de Hombre,
¡Oh, dadme el destino de una mujer!
Que pueda gobernar todo, grande y pequeño,
Tener la última palabra, y una pared enfrente”

En esta última línea, este poeta inglés da al género femenino su mayor reconocimiento por enfrentar todo tipo de retos y, sobre todo, su más amplio voto de confianza.

Colaborado por Manpower
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