Conocimientos - La divisa del nuevo milenio - Definición de competencias laborales

En un contexto en el que se tiende a la flexibilización, donde la subcontratación entre empresas se vuelve común, así como también la polivalencia y la rotación de ocupaciones se convierten en habituales, la “lógica de las competencias” ha pasado al centro de la escena en las empresas, alcanzando nuevas formas de reclutamiento, promoción, capacitación, remuneración y de gerencia en general.

El foco de atención se ha desplazado así de las calificaciones a las competencias, es decir, al conjunto de “saberes” que ponen en juego los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo. Es importante profundizar este concepto en relación a las nuevas demandas del trabajo, no ya pensado desde el ángulo de un determinado puesto, sino desde la perspectiva de familias de ocupaciones que exigen competencias semejantes a los trabajadores que las desempeñan, para recién después interrogarse sobre dónde deben aprenderlas y cuánto tiempo les lleva dominarlas.

Es así como la Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la organización. De manera de lograr determinar las necesidades reales de la empresa, desde el punto de vista tanto de los trabajadores como de los propios procesos productivos y administrativos, surge la Metodología ORDIC (Organizational Requeriments Definition for Intellectual Capital Systems = Definición de Requerimientos Organizacionales para Sistemas de Capital Intelectual) la cual es uno de los mecanismos mejor esquematizados para la definición de competencias laborales. Esto permitirá establecer una real armonía entre lo que la compañía quiere lograr y lo que está haciendo para lograrlo.

EL objetivo de esta metodología es establecer un modo práctico y sistemático para definir competencias laborales en una organización cualquiera; con el fin de implantar un sistema gerencial apoyado en las necesidades reales de la misma. Es decir, definir las competencias laborales de cada uno de los puestos de trabajo para entonces, basados en ellas, establecer responsabilidades, determinar líneas de mando y control, estructurar o reestructurar el organigrama de la empresa, diseñar, rediseñar o normalizar procesos productivos y administrativos o simplemente levantar manuales y controles de los mismos. Teniendo siempre en cuenta que es un proceso de mejora continúa.

Cuando se habla de Competencias Laborales, no son muchas las investigaciones que existen al respecto; y cuando se refiere a Metodología ORDIC son aun más escasas, por ser conceptos relativamente nuevos. Sin embargo, cada día es mayor el número de empresas que se están concientizando que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa por lo que es necesario lograr una fuerza laboral altamente calificada que sea fundamento de una planta productiva fuerte.

Lo anterior se ve evidenciado en el creciente número de organizaciones a nivel mundial que se están avocando al tema del desarrollo del Capital Humano, diseñando sistemas gerenciales basados en las competencias de todos los individuos que intervienen en los procesos de la misma.

ORDIC (Organizational Requeriments Denifition for Intellectual Capital Systems = Definición de Requerimientos Organizacionales para Sistemas de Capital Intelectual), es una metodología desarrollada por la Coordinación de Administración de Capital Intelectual del Centro de Sistemas de Conocimientos (CSC) en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), Campus Monterrey, México.

Según Vasilis Masoulas, ORDIC es un conjunto de métodos para la articulación de requerimientos por medio de la modelación de futuros sistemas y la exploración de sus implicaciones. Este es un lenguaje de modelación el cual usa el análisis de responsabilidades para explorar la manera en que interactúan los Sistemas de Producción y de Capital Intelectual. El concepto subyacente es que las tareas grandes de una organización se logran por medio de la asignación de responsabilidades de las diferentes subtareas a los miembros de la organización. Ellos, para poder cumplir con sus responsabilidades, necesitan "tener acceso a" o "contar con" las competencias, herramientas, información, experiencia, compensación apropiados a su rol o puesto.

A continuación se explica cada una de las fases de esta metodología:

1. IDENTIFICAR PROCESOS CLAVES: En esta fase se representan los procesos (de cualquier índole y nivel) a estudiar, donde el concepto de Diagrama de Flujo, es complementado con el de Análisis de Proceso.

2. ANALIZAR Y MODELAR LOS PROCESOS: A partir de los procesos identificados, se procede a realizar un Estudio Socio-Técnico del proceso, que no es más que definir las tareas que realiza el individuo en cada una de las actividades del proceso con sus correspondientes requerimientos técnicos. De este estudio se desprende las Relaciones Funcionales correspondientes a cada una de las tareas, en el cual se identifica quién la realiza y que demanda en términos de recursos materiales, técnicos e intelectuales.

3. REALIZAR MATRÍZ IDEAL VS REAL: Aquí es donde se encuentran todos los conocimientos y requerimientos necesarios para el desarrollo correcto de las actividades que deben realizar los individuos en los diferentes puestos de trabajo, los cuales se desprenden del análisis que se realiza en las Relaciones Funcionales.

4. DISEÑAR SISTEMAS DE ADIESTRAMIENTO: A partir del análisis de los resultados arrojados por las Matrices Reales de Conocimientos se determina el plan de carrera del individuo, con el fin de determinar la mejor manera de proporcionarles este adiestramiento.

5. IDENTIFICAR COMPETENCIAS TÉCNICAS Y VALORES: En esta fase se describen las funciones directamente relacionadas con los objetivos de la actividad, tomando en cuenta todos los criterios, parámetros y valores involucrados con dicha actividad que sirven de referencia para el desempeño de estas funciones.

6. ENTRENAR AL PERSONAL: En esta fase se aplican los programas de formación y desarrollo a los individuos con el fin de obtener las competencias establecidas para el eficaz cumplimiento de cada actividad.

7. EVALUAR Y CERTIFICAR AL PERSONAL: Su objetivo es verificar si el individuo posee las competencias establecidas, a través de un conjunto de elementos y acciones orientados a otorgarle reconocimiento formal de la competencia adquirida.

8. REALIZAR SEGUIMIENTOS: Verificar constantemente que el desempeño del individuo esté acorde con las competencias requeridas.

La aplicación de esta metodología, los productos derivados de ella y la forma en que estos sean utilizados posteriormente, podrían y deberían variar de una empresa a otra, e incluso de un área a otra, porque cada una tiene sus propias necesidades y exigencias. Lo que se mantiene constante de un caso a otro son las fases de la metodología, lo cual garantiza que al final se obtendrán los mismos resultados en todas las áreas.

Autor: Ing. Aymara N. Ortega Z