Inicio | Suscripción gratuita | Ayuda | Contacto
Zips del Conocimiento
  Contenido

Archivo histórico
Cursos con Constancia
Cursos Gratis
Libros digitales gratis
Capsulas del saber
Descargas gratis


  Populares
- Cómo decir no
- Procesamiento de la información
- Sistema patentado de vilas anderson
- Histeroscopía en casos de infertilidad
- Accidentes domésticos mortales
- Incienso es psicoactivo
- Mazamorra morada
- Vectorizado de imágenes serigrafía
- El último refugio para el hombre de Neandertal
- Cómo estudiar para el TOEFL
- Cuidado con las marcas apócrifas
- Cosas que No debe hacer para promocionarse
- Nanocable con capacidad de transportar luz
- Crean una nanoradio
- El reclutamiento


 :: Características del Sistema Administración Japonés

1) Empleo de por vida:

Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vez al año. Los que entran a la empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 años, momento en que deben retirarse si no pertenecen a los altos niveles administrativos. Reciben entonces una suma que equivale como a cinco años de sueldo. Para entender mejor el sistema se debe analizar un poco de historia de las compañías japonesas hasta antes de la 2a. Guerra Mundial. Estaban agrupadas en estructuras llamadas Zaibatsu.
Un Zaibatsu se componía de un grupo de 20a 30 compañías grandes de diversos sectores, reunidas en torno a un banco poderoso. De cada una de estas compañías colgaban muchas compañías menores, o compañías satélites, que proveían servicios específicos a las mas grandes, constituyéndose un Monopolio Bilateral en que cada compañía satélite trabajaba exclusivamente para la compañía mayor y esta, a su vez, solo contrataba los servicios de la menor.

El monopolio bilateral no se da en occidente, pues existe desconfianza respecto a tener un solo proveedor de algún insumo. En el Japón eso no existe, lo que convierte a estos monopolios en un factor que aumenta notablemente la productividad. Si bien los Zaibatsu dejaron de existir después de la Guerra, se conservo su espíritu. Las cias. japonesas financian su propio sistema de seguridad social en el que no participa directamente el gobierno.

Los empleados que se van retirando llegada la edad en que corresponde hacerlo, van siendo reubicados en las compañías menores, ya sea en satélites o compañías mayores según corresponda y continúan prestando sus servicios por otro periodo más. La cadena es Banco-Cias.Grandes-Cias. Satélites. Solo los que se retiran de cias. Satélites no tienen donde ser reubicados. Por otra parte, el Ministerio Interior de Industria y Comercio es quien puede ubicar a sus empleados retirados en un banco.

De ese modo descrito se genera una marcada estratificación entre las empresas, que conlleva a una alta estratificación en las instituciones educativas, pues el acceder a una educación de excelencia y, por ende, ingresar a las universidades imperiales, asegura un puesto importante. La educación es un tema de vital importancia para los japoneses, quienes adiestran y preparan a sus hijos desde los primeros años para conseguir su acceso a estas universidades.

Factores que hacen posible el empleo de por vida:
- Pago de una bonificación semianual, como compensación, que depende del rendimiento de la empresa ( corresponde a entre 5 y 6 sueldos al año ), lo que constituye un fuerte incentivo a sentirse parte de la organización. Es proporcional a los resultados de la empresa y no a factores individuales.

- Existen muchos empleados temporales, en su mayoría mujeres, que son despedidos en las épocas malas. Estos sirven de amortiguador para proteger el trabajo de los hombres que son empleados de por vida.
- Las empresas satélites reciben los contratos de servicios que son más susceptibles de fluctuaciones, luego son ellas las que reciben el impacto de malas épocas.

La combinación de estos factores diminuye la incertidumbre y permite que los empleados varones disfruten de su trabajo de por vida. Otros factores: Confianza, Lealtad a la firma, Entrega del Individuo a su trabajo. (Son base a la teoría Z ).

2) Evaluación y Promoción

Otra de las diferencias fundamentales de las org. japonesas radica en su enfoque de evaluación y promoción. El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 años para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Durante ese periodo, las personas del mismo nivel recibirán los mismos ascensos y aumentos de sueldo.

La lentitud el proceso dificulta los juegos corporativos de corto plazo ( aunque no los elimina completamente ).Se propicia una actitud abierta ala cooperación, al rendimiento y la evaluación , pues se favorece la posibilidad que el nivel de desempeño real salga finalmente a la luz. Los ejecutivos jóvenes no se sienten atraídos por hacer carrera a costa de otros, ni de presionar para que se tomen decisiones.

La distribución de los espacios físicos en una oficina japonesa respalda esa actitud hacia la evaluación del desempeño. Salas enormes en que todos trabajan juntos y todo el mundo esta enterado de lo que hacen los otros. La lentitud en los procesos formales de evaluación y de promoción parece totalmente inadmisible para los norteamericanos, no solo porque desean una retroalimentación y progreso rápidos, sino porque pareciera impedir que los puestos importantes sean asignados a los más capaces desee un principio. También señalan a la incongruencia entre títulos formales y responsabilidades reales: los más hábiles reciben rápidamente las responsabilidades, sin embargo, la promoción solo llega cuando estos han demostrado mas profundamente lo que son capaces de hacer. Por otra parte, los que ya han probado su capacidad y contribuido al éxito en el pasado tienen asegurado el titulo y un mejor sueldo, a pesar de la amenaza que significa alguien mas joven.

Como se logra que empleados jóvenes acepten de buena gana estas mayores responsabilidades sin una remuneración proporcional? A través de los grupos de trabajo. Pertenecen a varios grupos a la vez, lo que genera un fuerte sentido de pertenencia y de compromiso que repercuten sobre su comportamiento. El apoyo y la aprobación de sus compañeros es un factor que afecta poderosamente sus actitudes, motivación y conducta, mas que el salario, los ascensos y el control jerárquico.

La organización japonesa solo acepta jóvenes que todavía se encuentran en la etapa formativa de su vida, los hace participar en múltiples grupos y, de ese modo, les inculca el sentimiento de solidaridad y camaradería. Lo trascendental entonces, no es la recompensa o evaluación, sino la sutil impresión que deja el individuo en sus compañeros, a quienes no es posible engañar.

3) Caminos profesionales no especializados ( Trayectoria )

Una característica muy importante: logran desarrollar carreras individuales. El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria especifica, más bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada función, especialidad y oficina de la empresa.

Debilidad del sistema: que no se cuente con expertos de área. Estudios realizados demostraron que en USA , la trayectoria de altos ejecutivos indica que estos no han desempeñado mas de dos funciones en promedio. Esto tiene el problema de que al desarrollarse toda una vida en un área especifica, se pueden perder de vista las necesidades globales de una firma y concentrarse en aquel campo especifico.

En USA se hace carrera en varias agrupaciones, pero en una misma especialidad; en el Japón, se hace carrera en varias especialidades, pero en una sola organización. Luego, los ejecutivos japoneses no están preocupados por tener que buscar trabajo pues lo tienen asegurado. Los japoneses no se especializan en un campo específico, se especializan en una organización, en aprender como se debe hacer para que un negocio único y específico funcione lo mejor posible.

Las empresas japonesas hacen todo lo que esta a su alcance por inculcar en su personal un sentimiento de lealtad, asegurándose de que reciban un trato justo y humano. Se invierte mucho mas en capacitación. Los directivos mas respetados son aquellos que están a cargo del personal, situación radicalmente opuesta a la de las organizaciones americanas. Aspectos fuertes y débiles de ambos enfoques respecto a hacer carrera:

Enfoque Norteamericano:

- Ventajas: Capacidad de organizar a sus expertos en una fuerza laboral coordinada. Facilita la producción industrial.
- Desventajas: Falta de integración profunda entre sus trabajadores.

Fuente: uch.edu.ar


 
  Opciones
Zips GRATIS en tu email:


Zips Populares
- Los fundamentos de las relaciones humanas
- Logran filmar un electrón en movimiento
- Ciclo del Carbono
- Médicos rusos consiguen reimplantar una cabeza
- Ejercicios para quemar grasa
- Monografía: Análisis documental y de información
- Pechuga de pavo con gravy







Si buscas algún curso manual guía recurso definición libro ó ebook gratis este es tu lugar.
Sindicar contenidos
Educación no formal - Diario Tecnológico - Competencias - ConocimientosWeb - Microlearning
Todos los logos y nombres mencionados de marcas que se publican en este sitio son de sus respectivos dueños.
Condiciones de Uso