Zips del Conocimiento - Reglas para el talento

1. El talento es escaso y cada vez escasea más.

El talento, definido como la persona que posee las habilidades, la capacidad, la motivación y la energía para crear valor para tu organización, es cada vez más difícil de encontrar, atraer y mantener. Este talento es también extremadamente inconstante y móvil. La ocupación media de empleados en la mano de obra en América es de alrededor de tres años.

Esto significa que la mitad de nosotros, al menos, cambia de empleados cada 3 años. Esto se aplica a los niveles de más rango así como empleados que acaban de entrar. Algunas organizaciones informan de más de un 100% de movimiento anual. Los métodos tradicionales (por ejemplo listas de trabajo, juntas, puestos en páginas web) de atraer a la gente con talento están perdiendo su efectividad. En vez de esto, el networking emergente, la comunidad como base, y las herramientas de referencia, están ganando en efectividad (por ejemplo Jobster, H3, email, programas de referencia al empleado). Retener el talento es también una tarea cada vez más complicada, y de nuevo los métodos tradicionales (por ejemplo salarios más altos y más beneficios o extras) son menos efectivos. Los empleados están buscando mejores directivos que puedan preparar y guiar sus carreras, y que les cuiden como personas.

2. El talento está dondequiera que esté.

El talento se encuentra en cualquier parte y los que se encargan de contratar tienen que reconocer eso. La ecuación del talento es compleja. Las buenas personas se encuentran tanto en la entrevista del candidato activo como pasivo, así como dentro de la población de empleados actual. Los estudiantes universitarios también son candidatos a ser un talento a tener en cuenta, dependiendo de las condiciones de trabajo y de los directivos. Aunque hace cinco años la contratación externa era un modo primario muy efectivo de encontrar talento, en muchas industrias esto ya no es verdad. No hay buenos recursos de talento únicos ni tampoco una fuente fiable. El talento está dondequiera que esté.

Puede que sea menos caro y más rápido de desarrollar el talento que necesitas (por ejemplo enfermeras y técnicos) o buscar talento en tus empleados actuales. Lo que esto requiere es un conjunto definido más amplio y mejor de selección de criterios. El enfoque tiene que cambiar la selección de personas por habilidades básicas, comportamientos clave y por sus logros.

Tradicionalmente hemos dependido de indicadores "input" para encontrar talento. Estos son titulaciones, años de experiencia, y pruebas de actividades previas. Estos "inputs" no significan necesariamente que el output sea bueno. Hay numerosos empleados que no son eficaces pero que tienen un criterio "input" estelar.

Lo que importa es como es el comportamiento de la persona y como ha sido su éxito o fracaso. La evidencia de éxito financiero frecuente, por ejemplo, bajo una variedad de condiciones puede ser un indicador mucho mejor de habilidad financiera, que cinco años de experiencia sin tal evidencia. El truco, por supuesto, es conseguir la evidencia que necesitas para tomar una decisión. Casi por definición, los criterios basados en el output son más difíciles de conseguir que los del input, pero son mucho más valiosos.

3. Desarrolla el talento o pierde.

Durante todo el siglo veinte, el talento era fácil de encontrar y fácil de emplear. El trabajo era menos cualificado, y la mayoría de las organizaciones podían rápidamente asimilar un nuevo empleado a través de algunos programas de formación muy básicos. Si un empleado había trabajado en algún lugar durante algún tiempo, entonces la formación requerida era incluso menor. Formación y desarrollo eran vistos como extras y no como algo esencial para el éxito.

Eso ha cambiado, ya que el talento se ha convertido más en una ventaja competitiva y menos abundante. Ahora, el talento tiene que ser desarrollado. Esta es la única manera de garantizar que habrá un suministro de talento, no importa lo que ocurra en el mercado.

Las compañías de fabricación se dieron cuenta hace tiempo que el valor de desarrollar sus propias fuentes patentadas de materias primas. Las organizaciones de servicios están ahora comprendiendo que la habilidad de hacer esto en una base consecuente es una ventaja competitiva. Cambiar a una filosofía de desarrollo después de 100 años de filosofía de adquisición lleva su tiempo. Únicamente lo ven los mejores, pero están prosperando poderosamente. General Electric consistentemente destina grandes beneficios e incrementos de ventas, que pueden atribuirse a su liderazgo extremadamente bien desarrollado. Como hace también IBM y un montón de otras firmas.

No todo el desarrollo es formal o caro. De hecho, mucho de lo que hemos aprendido (quizás tanto como el 90%) es de fuentes informales como libros, amigos, networking, observación, ensayo y error, y preguntas. Entornos donde las personas intercambian ideas y se enseñan unas a otras, están emergiendo en las mejores organizaciones. Esto permite que las personas que tienen que contratar y los directivos, tengan gran flexibilidad en encontrar y colocar a las personas donde son necesarias.

4. Tecnología es tanto el talento en la sangre como pegamento.

Tecnología es sangre, y lleva los "nutrientes" o información y decisiones del talento a cada célula de nuestra organización. La tecnología es también el pegamento que sostiene los distintos sistemas y hace que tenga sentido lo que nosotros vemos como caos. Al integrar un mezcla compleja de páginas web , herramientas de referencia, sitios de colaboración, material de proyección, aplicación, y software; las organizaciones efectivas lograrán un paraíso sistemático.

Los candidatos pueden ser atraídos y "vendidos" por buenas páginas web, investigados y recomendados por herramientas de proyección, y educados e informados por las distintas herramientas de colaboración y comunicación a nuestra disposición. Sin estas herramientas limitamos nuestro alcance y limitamos nuestras fuentes hasta el punto donde es más que probable que fallemos. Al usar y mezclar estas herramientas de modo que repartamos buen talento para nosotros y para nuestros directivos cuando sea necesario, nos aseguramos el éxito.

Kevin Wheeler
Fuente: ELECTRONIC RECRUITING EXCHANGE